Les propositions initiales suivantes ont été présentées à l’équipe de négociation du CEC le 3 août 2021.  Vous trouverez ci-dessous un aperçu de nos propositions [qui est adapté du langage (du libellé) que nous avons présenté à la table de négociation pour vous donner le contexte], ainsi que les changements spécifiques à la convention collective que nous avons déposés.  Insérées en marge du tableau ci-dessous, vous trouverez de brèves notes expliquant l’intention des changements.

 Revendications :

Les revendications suivantes concernant l’équité ont été adoptées par les délégués des 24 sections locales des collèges de l’Ontario, lors de notre dernière réunion d’établissement des revendications, en avril dernier.  Elles ont été rédigées à la suite d’un vaste processus de consultation avec le personnel scolaire de la province, incluant des sondages et les réunions d’établissement des revendications locales :

  • Renforcer le libellé pour prévenir l’intimidation, le harcèlement et le racisme et assurer la surveillance et la reddition de comptes
  • Améliorer l’efficacité, l’équité, l’impartialité et la sensibilité culturelle des processus de règlement des différends
  • Renforcer le libellé afin d’assurer l’équité, la diversité et l’inclusion des groupes en quête d’équité en ce qui concerne le recrutement, le maintien en poste, l’avancement, la charge de travail et la rémunération

 Ce qui suit constitue la somme des efforts de l’équipe de négociation pour développer ces revendications en propositions concrètes afin d’obtenir des changements et ajouts à notre convention collective.

Aperçu général :

Le syndicat a souligné trois propositions générales concernant l’équité qui sont conformes à votre objectif [c.-à-d. celui du Conseil des employeurs des collèges] de « moderniser » la convention collective et « d’intégrer les valeurs d’équité, de diversité et d’inclusion (ÉDI)». Votre désir de se focaliser sur la « réconciliation avec les peuples autochtones » se reflète également dans nos propositions. 

Afin d’atteindre cet objectif dans notre convention collective, nous proposons d’introduire un libellé faisant en sorte que la relation entre les collèges et le syndicat soit fondée sur les principes d’équité, d’impartialité et de transparence. Nous proposons en outre d’adopter une approche intersectionnelle pour démanteler le racisme et le colonialisme afin d’améliorer les conditions de travail du personnel scolaire racialisé et autochtone, ainsi que du personnel scolaire issu des groupes en quête d’équité. À cette fin, nous proposons de modifier la convention collective pour mieux prévenir les brimades/le harcèlement et le racisme et assurer la surveillance et la reddition de comptes. De plus, nous proposons de renforcer l’efficacité, l’impartialité, l’équité et la sensibilité culturelle du processus de règlement des différends. Nous proposons de surcroît d’améliorer la convention collective afin d’assurer l’équité, la diversité et l’inclusion du personnel scolaire autochtone et issu des groupes visés par l’équité dans l’embauche, le maintien en poste, l’avancement, la charge de travail et la rémunération.

Nos membres du personnel scolaire rapportent que leurs collègues autochtones et de tous les des groupes en quête d’équité sont confrontés à de la discrimination systémique, structurelle et institutionnelle dans le système collégial. Nos membres ont clairement indiqué que les brimades, le harcèlement et le racisme ne sont pas traités adéquatement dans les collèges et constituent une importante question de négociation. Les recherches indiquent que le personnel scolaire autochtone et le personnel scolaire issus des groupes en quête d’équité sont surreprésentés dans les catégories de travail précaire (comme le personnel scolaire contractuel), alors qu’ils sont considérablement sous-représentés dans l’ensemble du système collégial. Des recherches préliminaires indiquent que les femmes ne bénéficient pas de l’équité salariale dans les collèges. Les membres autochtones et racialisés du personnel scolaire, qui sont touchés différemment par cette discrimination, subissent quotidiennement les conséquences de travailler dans des établissements qui n’ont pas encore entièrement résolu les problèmes liés au racisme systémique et au colonialisme. Certains collèges travaillent à la décolonisation et recrutent des étudiants autochtones, mais les Autochtones et les personnes racialisées restent considérablement sous-représentés au sein du personnel scolaire. Ces expériences se traduisent par des conditions de travail dangereuses et inéquitables. 

Dans un effort visant à bâtir « L’avenir ensemble », le système collégial doit commencer à recueillir des données sur la main-d’œuvre pour nous aider à comprendre ce qu’on entend exactement par  « ensemble », et qui est inclus et qui est exclu.  Ces données doivent servir de tremplin pour définir des objectifs structurels et institutionnels clairs, à court et à long terme, afin de réduire les brimades, le harcèlement et le racisme, et d’accroître l’équité dans l’embauche, la rémunération, le recrutement et le maintien en poste du personnel scolaire autochtone et issu des groupes en quête d’équité. 

L’intersection documentée entre la race, la classe sociale, le sexe et l’orientation sexuelle nous oblige à considérer que toutes les structures qui perpétuent les inégalités entre les membres du personnel scolaire au sein du système collégial perpétuent, en définitive, les inégalités raciales et sexuelles.  Pour surmonter ces inégalités, tous les membres du personnel scolaire doivent avoir un accès équitable à l’échelon salarial maximum, et tous les membres du personnel scolaire contractuel doivent avoir un accès égal à un perfectionnement professionnel rémunéré. L’équité doit revêtir une importance concrète et mesurable. 

Les recherches effectuées dans les systèmes d’enseignement postsecondaire du Canada indiquent que les femmes, les personnes racialisées et autochtones sont moins susceptibles d’occuper des postes à temps plein au sein du personnel scolaire. Les membres du personnel scolaire contractuel sont moins bien rémunérés que le personnel à temps plein, même s’ils peuvent avoir des charges de travail qui sont souvent équivalentes ou plus lourdes.  Encore une fois, les inégalités en matière de dotation en personnel dans les collèges de l’Ontario sont une manifestation du racisme systémique ou de la discrimination fondée sur le sexe. 

Comme c’est le cas actuellement dans d’autres établissements d’enseignement postsecondaire, et conformément aux objectifs des recommandations de la Commission de vérité et réconciliation, les collèges doivent de surcroît reconnaître de manière équitable les connaissances et l’expertise traditionnelles et autochtones dans le calcul des salaires, et inclure, à titre d’options, les processus autochtones de règlement des différends.  De plus, les calculs de la charge de travail du personnel scolaire des collèges doivent tenir compte des exigences de l’éducation autochtone, ainsi que du temps nécessaire dont a besoin le personnel scolaire pour maintenir les relations avec les communautés autochtones et aider les étudiantes et étudiants autochtones à naviguer dans des établissements aux prises avec le racisme systémique.  Nous pensons que ce sont là des étapes essentielles sur le chemin de la réconciliation et de la décolonisation.

De plus, on doit élargir la définition du congé pour raisons religieuses pour inclure les congés pour les cérémonies autochtones et la définition du congé accordé au personnel scolaire lors du décès d’un membre de la famille pour inclure les membres de la famille élargie et choisis. Il est également essentiel que les peuples et les communautés autochtones en général – et le personnel scolaire autochtone en particulier – aient le contrôle à la fois des efforts d’autochtonisation dans les collèges et de la préservation du savoir autochtone et de l’expression culturelle au sein du système collégial.

Les collèges doivent également mieux s’assurer que les membres du personnel scolaire handicapés, malades ou blessés ont un accès plus équitable à du soutien et à des accommodements, y compris lors de leur retour au travail. 

Les actes de brimades, de harcèlement et de racisme sont alarmants et les obstacles structurels à l’équité sont clairement visibles au sein du système collégial.  L’équité doit être prise en compte, des objectifs tangibles doivent être définis et des stratégies de collaboration doivent être intégrées dans notre convention collective – c’est notre capacité à bâtir un avenir ensemble qui est en jeu. 

 

Rapport sur l’équité de l’ACPPU

https://www.caut.ca/sites/default/files/caut_equity_report_2018-04final.pdf

 

ACPPU – Négocier l’autochtonisation du milieu académique

https://www.caut.ca/sites/default/files/caut_equity_report_2018-04final.pdf

Téléchargez ici la version PDF imprimable pour voir tous les changements proposés, ainsi que les notes explicatives.

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